Dass sich Unternehmen transformieren müssen, um in einem immer unberechenbarer werdenden Umfeld erfolgreich bleiben zu können, das ist eigentlich allen klar. Und meist werden bei Umfragen lange Listen aufgezählt, was denn alles zu tun sei. – Was mir dabei auffällt: Oft erst ganz am Schluss kommt auch noch der Aspekt «Neue Führungskultur» oder etwas ähnliches. Aber bei diesem Punkt sind viele ratlos, wie das denn eigentlich gehen soll…
Ich kenne zwei ganz unterschiedliche Herangehensweisen, die beide gut funktionieren:
Einerseits die Einbindung aller in die Entwicklung von Purpose, Werten, Vision und strategischen Zielen und dann davon abgeleitet die konkrete Umsetzung von gemeinsam entwickelten Massnahmen bis auf Teamebene. WIE man dies dann im Einzelnen umsetzt wird, ist natürlich situationsspezifisch unterschiedlich und letztlich erfolgsentscheidend. Es gibt jedenfalls unzählige Möglichkeiten.
Und ist es immer wieder toll zu sehen, welche Energie sich freisetzt, wenn man im Rahmen von Grossgruppenveranstaltungen alle miteinander ist Gespräch bringt und gemeinsam an der Zukunft baut! Und damit eine neue Kultur prägt.
Andererseits ist es aber auch eine gute Möglichkeit, bei der Zusammenarbeit in den einzelnen Teams zu beginnen. Einfach so beim täglichen Miteinander. Und insbesondere beim Thema Sitzungen. Denn ebenso zuverlässig kommt in Umfragen auch heraus, dass von sehr vielen Befragten Meetings als überflüssige Zeitverschwendung empfunden werden. Klar, denn wer mag schon stundenlange Diskussionen, die zu keinem Ziel führen oder bestenfalls zu Pseudoentscheidungen, deren Halbwertszeit dann kaum bis zum nächsten Meeting reichen?
Es lohnt sich deshalb, sich mit der eigenen Meetingkultur auseinander zu setzen. Wie werden bei uns Entscheidungen gefällt? Was machen wir, wenn zwischenmenschliche Konflikte auftreten? Wissen wir, WIE man diese Themen professionell angehen kann? Oder versuchen wir, es einfach «irgendwie» hinzubekommen?
Schon früh hatte ich selbst die Lehrmeinung übernommen, dass man als Führungskraft den Mitarbeitenden nur die Zielsetzung vorgeben, ihnen aber den Weg, WIE sie dahin kommen selbst überlassen soll. Heute sehe ich dies etwas anders: Ja, das mag weiterhin ein guter Ansatz sein, wenn jemand für sich alleine arbeitet. Aber stimmt das wirklich auch für die Arbeit im Team? Ich meine Nein. Da braucht es ein funktionierendes WIE in der Zusammenarbeit. Es braucht Vereinbarungen darüber, WIE welche Art von Entscheidungen getroffen werden sollen. Und Ideen, WIE es funktionieren kann, dass sich wirklich alle mit ihren Ideen und Bedenken einbringen können, auch die Stilleren. Und Strategien, WIE man mit Konflikten umgeht.
Es gibt bewährte Strukturen und Prozesse, WIE man in einem Team etwa Entscheidungen trifft (z.B. mit KonsenT mit Einwandintegration) oder WIE man Konflikte angehen kann (z.B. mit Dynamic Facilitation). Doch dafür braucht es Facilitation-Knowhow, das leider in den allermeisten Führungsausbildungen immer noch nicht vermittelt wird. Aber man kann es sich ja auch gezielt aneignen.
Und: Es lohnt sich auf jeden Fall, sich damit auseinander zu setzen! Denn man beschäftigt sich bei der Auseinandersetzung mit den Methoden automatisch auch mit dem eigenen Menschenbild, mit der eigenen Haltung. Und nur schon das werden die Kolleginnen und Kollegen merken…